Dlaczego firmy szantażują pracowników dyscyplinarką

We współczesnych realiach rynku pracy spotykam się z opisami sytuacji, w których rozwiązanie stosunku pracy przybiera formę daleką od tej, jaką przewiduje Kodeks pracy. Z założenia „porozumienie stron” ma stanowić najbardziej neutralny, a zarazem partnerski sposób zakończenia współpracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W teorii oznacza to zgodę obydwu stron na zakończenie umowy, bez eskalacji konfliktu i bez stosowania procedur opartych na jednostronnym wypowiedzeniu. Jednakże praktyka pokazuje, że ten mechanizm jest nadużywany i wypaczany w sposób, który prowadzi do realnego osłabienia pozycji zatrudnionego.

W mojej analizie chcę zwrócić uwagę na szczególny rodzaj patologii organizacyjnej, którą można opisać jako wymuszanie podpisania porozumienia pod groźbą zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Pracownik zostaje postawiony w sytuacji skrajnej, czyli otrzymuje sygnał, że jego pozostanie w strukturze firmy jest niemożliwe, a jedyną formą wyjścia, jaka nie pociągnie za sobą „najgorszych konsekwencji”, jest wyrażenie zgody na dobrowolne odejście. Z perspektywy społecznej można mówić tu o szantażu emocjonalnym, który maskowany jest językiem formalno-prawnym. Z punktu widzenia prawa pracy takie działanie narusza zasadę swobody wyrażania woli i prowadzi do poważnych konsekwencji zarówno dla jednostki, jak i dla całej organizacji.

Pisząc ten tekst, pragnę skierować uwagę czytelnika na dwa uzupełniające się problemy. Po pierwsze, na aspekt prawny, który jasno określa, kiedy rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym jest dopuszczalne i jakie warunki muszą zostać spełnione, aby taka decyzja mogła być uznana za zgodną z literą prawa. Po drugie, na wymiar społeczny i etyczny, który odsłania praktyki zarządcze kształtujące atmosferę nieufności i strachu w miejscu pracy. Właśnie w tej przestrzeni pojawia się zasadnicze pytanie o granice odpowiedzialności organizacji wobec zatrudnionych oraz o skutki decyzji opartych na wymuszaniu pozornie dobrowolnych porozumień.

Dlaczego firmy stosują takie praktyki?

W analizie przyczyn stosowania przez pracodawców praktyki wymuszania rozwiązania umowy za porozumieniem stron pod groźbą zwolnienia dyscyplinarnego nie sposób pominąć perspektywy zarządczej i ekonomicznej. Organizacje, szczególnie te, w których procesy HR nie są dostatecznie dojrzałe, poszukują szybkich i prostych sposobów radzenia sobie z sytuacjami postrzeganymi jako problematyczne. Zatrudniony, którego praca nie spełnia oczekiwań przełożonych, staje się w takim ujęciu obciążeniem, a rozwiązanie współpracy traktowane jest jako najkrótsza droga do „przywrócenia porządku” w strukturze. Zastosowanie formalnego wypowiedzenia wymaga jednak przestrzegania terminów, ponoszenia kosztów związanych z odprawami bądź wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia, a także gotowości do ewentualnego sporu sądowego. To właśnie uniknięcie tych obciążeń bywa motorem decyzji o wywieraniu presji na pracownika.

Kierownictwo, posługując się argumentem „grożącej dyscyplinarki”, wzmacnia poczucie dominacji nad zatrudnionym. W takich relacjach asymetria władzy zostaje spotęgowana, z jednej strony stoi organizacja z jej aparatem formalnym, z drugiej jednostka, która w danym momencie może odczuwać brak realnych możliwości obrony. Ta strategia, choć skuteczna krótkoterminowo, bazuje na lęku i prowadzi do ukształtowania atmosfery, w której pracownicy funkcjonują w stanie permanentnej niepewności. Z perspektywy socjologii pracy można mówić tu o mechanizmach kontroli opartej na strachu, które zamiast motywować do lepszego wykonywania obowiązków, systematycznie osłabiają więź między pracownikiem a organizacją.

W firmach, w których procesy personalne nie są zbudowane w oparciu o przejrzyste procedury, a rola działów HR jest redukowana do funkcji administracyjnej, takie praktyki stają się elementem „szybkiego zarządzania kryzysowego”. Zamiast sięgać po środki zgodne z prawem i dobrymi praktykami zarządzania jak system ocen okresowych, plan naprawczy czy program rozwoju kompetencji, kierownictwo wybiera drogę uproszczoną i często pozbawioną refleksji nad konsekwencjami. W efekcie doraźna korzyść, jaką jest redukcja kosztów i czasu, prowadzi do długotrwałej erozji kultury organizacyjnej.

Aspekt prawny

Aspekt prawny omawianego zjawiska wymaga szczególnego podkreślenia, ponieważ to właśnie prawo pracy ustanawia ramy, które mają chronić pracownika przed nadużyciami wynikającymi z przewagi organizacyjnej pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest możliwe wyłącznie w sytuacji, gdy obie strony wyrażą na to zgodę w sposób dobrowolny. Oznacza to, że każda forma przymusu, nacisku czy groźby, nawet jeżeli przybiera postać sugestii, a nie bezpośredniego nakazu, może być zakwalifikowana jako wada oświadczenia woli. W świetle prawa takie porozumienie staje się obarczone poważną wątpliwością co do swojej ważności, a pracownik ma możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy.

Równocześnie należy zwrócić uwagę na regulacje dotyczące zwolnienia dyscyplinarnego, czyli rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ustawodawca przewidział bardzo konkretne przesłanki, które uzasadniają zastosowanie tego środka: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie w czasie trwania umowy przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie lub zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. W każdym innym przypadku dyscyplinarka jest działaniem bezpodstawnym i stanowi naruszenie prawa. Tymczasem w praktyce pracodawcy nierzadko posługują się samą groźbą takiego zwolnienia, nie mając ku temu obiektywnych podstaw.

Prawo pracy przewiduje również instytucje ochronne, które pracownik może wykorzystać w sytuacji nacisku ze strony pracodawcy. Wniesienie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy, odwołanie do sądu pracy czy odwołanie się do związków zawodowych stanowią realne narzędzia zabezpieczenia interesów jednostki. Problem polega jednak na tym, że większość zatrudnionych nie decyduje się na skorzystanie z tych instrumentów ze względu na brak wiedzy prawnej, obawę przed eskalacją konfliktu bądź przekonanie, że spór z pracodawcą jest z góry przegrany. Właśnie ta luka pomiędzy literą prawa a realiami jego stosowania stwarza przestrzeń, w której szantaż dyscyplinarką staje się skutecznym narzędziem wymuszania podpisania porozumienia stron.

Konsekwencje dla pracownika

Na płaszczyźnie formalnej warto zauważyć, że przyjęcie propozycji pracodawcy i podpisanie dokumentu oznacza rezygnację z możliwości zakwestionowania zasadności działań organizacji. Pracownik, który sam wyraził zgodę na rozwiązanie stosunku pracy, traci prawo do odwołania się do sądu w sprawie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem zwolnienia. W praktyce przekłada się to na ograniczenie środków ochrony, jakie zapewnia Kodeks pracy.

Z perspektywy ekonomicznej konsekwencje bywają jeszcze bardziej dotkliwe. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie generuje obowiązku wypłaty odprawy, a także może utrudniać uzyskanie prawa do świadczeń z urzędu pracy. W zależności od sytuacji życiowej pracownika, brak dostępu do zasiłku dla bezrobotnych może oznaczać poważne zagrożenie stabilności finansowej. Dodatkowo, brak okresu wypowiedzenia skraca czas, w którym osoba zatrudniona mogłaby przygotować się do zmiany miejsca pracy, zabezpieczyć swoje zobowiązania i podjąć negocjacje z przyszłymi pracodawcami.

Pracownik poddany presji i zmuszony do rezygnacji z własnych praw doświadcza poczucia niesprawiedliwości, które może przerodzić się w utratę zaufania do instytucji pracy jako takiej. Utrwalone zostaje przekonanie, że w relacji z organizacją jednostka zawsze stoi na pozycji słabszej, a mechanizmy ochronne mają charakter teoretyczny. Tego rodzaju doświadczenie często owocuje obniżeniem samooceny, długotrwałym stresem i lękiem przed ponownym podjęciem zatrudnienia, szczególnie w dużych firmach. W wymiarze społecznym oznacza to z kolei ryzyko marginalizacji pracownika i jego wycofania się z rynku pracy na dłuższy czas.

Całość tych konsekwencji wskazuje, że podpisanie porozumienia w warunkach szantażu nie jest neutralnym aktem administracyjnym, lecz procesem, który realnie kształtuje dalsze losy jednostki. Zmusza to do refleksji nad faktyczną rolą instytucji prawnych oraz nad tym, jak niewielkie znaczenie mają one w obliczu nierównowagi sił między pracownikiem a pracodawcą.

Konsekwencje dla firmy

W krótkim horyzoncie czasowym pracodawca może mieć poczucie, że osiągnął cel, gdyż pozbył się osoby postrzeganej jako problematyczna, uniknął kosztów związanych z wypowiedzeniem lub odprawą, a także zminimalizował ryzyko sporu prawnego. Jednak takie rozumowanie okazuje się płytkie i nie uwzględnia skutków, które ujawniają się wraz z upływem czasu.

Pierwszym z nich jest degradacja klimatu organizacyjnego. Pracownicy bardzo szybko identyfikują, jakie mechanizmy zarządcze są stosowane wobec ich kolegów i koleżanek. Jeśli dostrzegają, że organizacja sięga po szantaż i presję, interpretują to jako sygnał ostrzegawczy: każdy z nich w dowolnym momencie może zostać potraktowany w podobny sposób. Zaufanie, które stanowi fundament współpracy w każdej instytucji, zostaje w ten sposób osłabione. W konsekwencji pojawia się atmosfera strachu, która skutecznie obniża motywację do pracy, zmniejsza zaangażowanie i prowadzi do wzrostu rotacji.

Drugim wymiarem są straty wizerunkowe. Rynek pracy funkcjonuje obecnie w warunkach pełnej transparentności, a opinie na temat pracodawców krążą nie tylko w prywatnych rozmowach, lecz także w przestrzeni publicznej, za pośrednictwem portali i mediów społecznościowych. Negatywne doświadczenia pracowników szybko trafiają do obiegu, a reputacja organizacji jako miejsca pracy zostaje poważnie nadszarpnięta. To z kolei przekłada się na trudności w rekrutacji nowych osób, szczególnie tych najbardziej kompetentnych, które mogą wybierać spośród wielu ofert i unikają firm o złej renomie.

Choć pracodawca często zakłada, że podpisane porozumienie zamyka możliwość sporu, praktyka sądowa dowodzi, że pracownicy coraz częściej odwołują się do instytucji wady oświadczenia woli. W sytuacji, gdy uda się wykazać nacisk lub groźbę, organizacja staje w obliczu procesu, którego wynik może oznaczać konieczność przywrócenia pracownika do pracy bądź wypłaty odszkodowania. Do tego dochodzą koszty finansowe i reputacyjne związane z samym prowadzeniem sporu sądowego. Tego rodzaju praktyki przyczyniają się do osłabienia długofalowej zdolności organizacji do tworzenia zdrowej kultury pracy. Firma, która stosuje presję zamiast transparentnych procedur, rezygnuje z możliwości budowania środowiska opartego na dialogu i szacunku. W dłuższej perspektywie skutkuje to utratą stabilności kadrowej, brakiem lojalności pracowników oraz trudnościami w realizacji strategicznych celów biznesowych.

Praktyczne wskazówki dla pracowników

Z mojego doświadczenia wynika, że osoby poddane takiemu naciskowi często reagują impulsywnie, kierując się lękiem przed natychmiastową utratą zatrudnienia i związanymi z tym konsekwencjami finansowymi. Warto jednak uświadomić sobie, że podpisanie dokumentu w atmosferze presji nie jest obowiązkiem, lecz aktem, który może zostać wstrzymany, przeanalizowany i poddany weryfikacji zewnętrznej. Pierwszym krokiem obrony jest więc odmowa natychmiastowego złożenia podpisu i wyrażenie chęci zapoznania się z treścią dokumentu w spokojnych warunkach. Samo odroczenie decyzji pozwala odzyskać częściową kontrolę nad sytuacją i otwiera przestrzeń do skonsultowania sprawy z prawnikiem lub doradcą.

Drugim istotnym elementem jest żądanie przedstawienia przez pracodawcę formalnych podstaw planowanego zwolnienia dyscyplinarnego. W wielu przypadkach groźba okazuje się jedynie narzędziem retorycznym, pozbawionym realnych podstaw prawnych. Kiedy pracownik domaga się udokumentowania zarzutów, bardzo często okazuje się, że organizacja nie dysponuje materiałem, który mógłby zostać obroniony w sądzie. Samo sformułowanie takiego żądania stanowi dla pracodawcy sygnał, że ma do czynienia z osobą świadomą swoich praw i gotową ich bronić.

Trzecim krokiem jest skorzystanie z dostępnych instytucji ochronnych. Państwowa Inspekcja Pracy dysponuje uprawnieniami do kontroli i oceny zgodności działań pracodawcy z prawem, a zgłoszenie nieprawidłowości często staje się czynnikiem dyscyplinującym organizację.

Należy również pamiętać, że w sytuacjach spornych pracownik ma możliwość skierowania sprawy do sądu pracy. Choć decyzja ta może wiązać się z lękiem przed długotrwałym procesem i koniecznością konfrontacji z byłym pracodawcą, to właśnie ścieżka sądowa stanowi jedno z najskuteczniejszych narzędzi ochrony prawnej. Wieloletnia praktyka orzecznicza pokazuje, że sądy pracy bardzo dokładnie badają przypadki, w których istnieje podejrzenie wymuszenia zgody na rozwiązanie umowy.

Osoba postawiona w sytuacji szantażu powinna dążyć do zachowania spokoju i niepodejmowania pochopnych decyzji. Warto uświadomić sobie, że presja, jakiej doświadcza, jest elementem strategii mającej skłonić ją do rezygnacji z własnych praw. Zrozumienie tego mechanizmu bywa pierwszym krokiem do odzyskania poczucia sprawczości.

Co firmy powinny robić inaczej?

Firmy, które chcą utrzymać stabilność i rozwijać się w warunkach konkurencyjnego rynku, powinny świadomie kształtować politykę personalną opartą na transparentności, dialogu i poszanowaniu praw pracowniczych. Właśnie te elementy budują zaufanie, które w praktyce przekłada się na większe zaangażowanie i lojalność zatrudnionych, a w konsekwencji na wyższą efektywność organizacyjną.

Pierwszym krokiem jest wdrożenie procedur rozwiązania stosunku pracy, które jasno określają możliwe scenariusze i są komunikowane pracownikom w sposób przejrzysty. Oznacza to, że pracownik, którego sytuacja w firmie staje się przedmiotem oceny, powinien otrzymać informacje o rzeczywistych przyczynach, a także o możliwych konsekwencjach. Taki model eliminuje przestrzeń dla domysłów i redukuje ryzyko stosowania presji jako narzędzia „zarządzania kryzysowego”.

Organizacje, które redukują funkcję kadrową wyłącznie do roli administracyjnej, często w praktyce pozbawiają się kompetencji do prowadzenia procesów w sposób etyczny i zgodny z prawem. Tymczasem dobrze przygotowany zespół HR może nie tylko przeprowadzić formalności związane z rozwiązaniem umowy, lecz także pełnić rolę mediatora, który dba o zachowanie godności obu stron. Taka postawa wspiera budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy odpowiedzialnego społecznie.

Trzecim kierunkiem działań powinno być wprowadzenie narzędzi wspierających proces rozstania z pracownikiem, takich jak programy outplacementowe czy plany naprawcze. Zamiast sięgać po rozwiązania oparte na presji, organizacja może zaproponować ścieżkę wsparcia w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, doradztwo zawodowe czy pomoc psychologiczną. Choć wymaga to dodatkowych nakładów, z perspektywy długoterminowej stanowi inwestycję w reputację i zdolność przyciągania talentów.

Pamiętajmy, że presja i szantaż są symptomami głębszych deficytów, braku zaufania, niewłaściwego stylu zarządzania czy orientacji na szybkie rozwiązania kosztem jakości relacji. Organizacja, która świadomie wybiera transparentność i odpowiedzialność, tworzy przestrzeń dla konstruktywnego dialogu, w której rozstanie z pracownikiem może odbywać się w atmosferze szacunku, bez narażania obu stron na traumę czy straty wizerunkowe.

Podsumowanie

Podsumowując rozważania na temat wymuszania rozwiązania umowy za porozumieniem stron pod groźbą zwolnienia dyscyplinarnego, warto zauważyć, że mamy do czynienia z praktyką, która odsłania istotne napięcia między literą prawa, etyką zarządzania a realiami funkcjonowania rynku pracy. Z formalnego punktu widzenia jest to działanie stojące w sprzeczności z Kodeksem pracy, ponieważ narusza zasadę swobody wyrażania woli. Dodatkowo prowadzi do doświadczeń, które trwale podważają poczucie bezpieczeństwa pracownika, generując lęk, poczucie bezradności i utratę zaufania do instytucji pracy jako takiej. W wymiarze organizacyjnym natomiast przyczynia się do erozji kultury zaufania i lojalności, zastępując je atmosferą strachu i niepewności, co w dłuższej perspektywie przekłada się na osłabienie stabilności kadrowej i zdolności rozwojowych przedsiębiorstwa.

Moja refleksja prowadzi do wniosku, że takie działania są w istocie oznaką krótkowzroczności zarządczej. Organizacje, które sięgają po narzędzia presji zamiast po strategie dialogu i transparentności, uzyskują doraźne korzyści w postaci redukcji kosztów czy szybkiego rozwiązania konfliktu, lecz równocześnie ponoszą straty trudne do zrekompensowania. Utrata zaufania w zespole, spadek reputacji na rynku pracy, a także ryzyko procesów sądowych stanowią realne zagrożenia, które podważają długoterminową stabilność.

Z perspektywy pracownika istotnym zadaniem pozostaje świadomość praw i gotowość do ich egzekwowania. Z perspektywy pracodawcy natomiast konieczne jest odejście od logiki zastraszania i zwrócenie się w stronę procedur, które respektują zarówno literę prawa, jak i godność człowieka. Dopiero wtedy proces rozstania, choć zawsze trudny, może stać się elementem odpowiedzialnego zarządzania zasobami ludzkimi, zamiast przykładem patologii, która podważa fundamenty wzajemnego zaufania w relacji pracownik–pracodawca.

Jeżeli temat budowania zdrowszych relacji w organizacji, radzenia sobie z trudnymi sytuacjami zawodowymi czy rozwijania swojej kariery jest dla Ciebie ważny, zapraszam Cię do skorzystania z programu mentoringowego Solutio Care.